不少人也在宽容着张茵的做法，希望看到各利益阶层在“两会”平台上的辩论和博弈能逐步正常化，并且认为民主政治的力量也许会在此间发轫。

　　业界人士认为，草案第九条是最大的亮点。即将必须签订无固定期限合同所要满足的期限做了解释：“连续工作满十年。”应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

　　有人或许会作出假设：如果草案在去年实施，老张或许就不会这么苦恼了。

　　一位不愿具名的劳动法专家说，从目前草案的内容来看，可以说是“资方的胜利”。之所以会风头转向，我认为和今年两会张茵委员会同30多名委员联名提案有关，甚至有提案特别建议，要改变传统的由劳动和社会保障部门制定实施细则的作法，应该由国务院出面制定实施条例,提高立法层次,保证实施细则的权威性。一位员工十几年的奋争在某种程度上是很难和一位代表或者委员十几天的努力相抗衡的。

无固定期限上的争论

　　劳动合同法的实施以及劳动合同法实施条例（草案）的公布，引起争议最大的就是无固定期限合同、经济补偿与经济赔偿的关系以及劳务派遣问题。

　　劳动者权益之所以会引起如此重视，是跟经济发展大背景有密切联系的。

　　参与劳动合同法起草的专家之一、京都律师事务所律师姜俊禄介绍说，2005年全国人大常委会曾经对1995年的劳动法的实施情况作了一次调研。这次调研反映了两个比较突出的问题：一个是员工对于“饭碗”的稳定性颇为担忧。第二个是合同解除时要不要补偿。其实这两个问题早在1998年的时候就开始讨论了，但因为劳动合同法不适合当时经济发展的理论，所以在2000年国务院的会议上被搁浅。当时我们的经济发展要考虑GDP，要考虑投资优先论。对于任何影响老板情绪的措施，中央和地方政府都会给予关照。

　　“后来，国家的视野发生了转变，即从GDP优先，到关注社会，然后开始关注环保及一些社会问题。劳动合同法在2005年重新开始启动以后，国务院委托政法大学金英杰教授、人民大学常凯教授，还有我，三个人带三个课题组。经过四次审议，劳动合同法最终出台了。出台以后我认为在平衡双方关系的利益方面还是可以的，但立法技术方面存在一些问题。比如‘连续在同一用人工作单位工作十年’，其中没有写‘累计’，这就变成了法律的一个空子。这也是华为‘辞退门’事件发生的原因。”姜俊禄说。

　　老张向记者解释了他对无固定期限合同的理解：无固定期限合同表面上看给企业套上了“枷锁”，实际上，草案关于解除无固定期限合同的14条规定又给了企业解除“枷锁”的钥匙。

　　比如说第9条，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，法律如何界定是否胜任一项工作呢？实际操作时可能用人单位想和员工解除劳动合同，其他的都不用看，只要告诉员工，你已不能胜任这个工作了，就可以合理合法地解聘员工。比如第10条，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，允许解除无固定期限合同，这些十分笼统的规定都存在偏袒用人单位之嫌。因此，老张认为劳动者即便是签了无固定期限劳动合同，也难免被企业“合法炒鱿鱼”。

　　华东政法大学教授、劳动合同法专家董保华认为,草案保持了劳动合同法一贯的模糊风格，动机可能是好的,结果却和劳动合同法发生多处冲撞。这是不可原谅的做法。