因此，专家建议稿对性骚扰行为民事赔偿范围的界定限于精神损害赔偿和财产损害赔偿两大方面。

　　 在精神损害赔偿的规定上，规定“实施性骚扰行为的，应当赔偿受害人的精神损害”。不以精神损害后果严重为受害人请求赔偿的前提，并明确了确定精神损害赔偿数额的若干因素。

　　 建议稿根据“性骚扰”案件的特殊性，在审理和执行程序上作出符合“性骚扰”案件特性的建议规定：将“性骚扰”作为独立的案由；在证据方面适当地进行举证责任的转移，在必要时，人民法院应当主动依职权收集证据；对于受害人通过偷拍、偷录等方式获得的证据，如果只在形式或来源上存在一定的瑕疵，并不违反法律禁止性规定的，可以作为证据采用。

　　 对于职场“性骚扰”案件，由于受害人与用人单位相比，在提供证据能力、诉讼能力等方面均处于劣势，建议稿规定法院应当向受害人作出一定程度的倾斜，如在用人单位和受害人提供的证据的证明力基本相当时，法院应当作出有利于受害人的判断。

　　 中国社会科学院法学所薛宁兰提出，人民法院在审理“性骚扰”案件中，由于“性骚扰”的隐蔽性、突发性特点，应该对“谁主张谁举证”的规则作证据责任的合理转移。当原告举出的证据达到了一个初步可信的程度，法院应当要求被告提出一个辩驳性的证据。

用人单位要担责

　　 在调研阶段，专家们就发现，受害人单位对于工作中的“性骚扰”问题，能否表现出足够的公平和公正性至关重要。

　　 在许多事例中，一些单位在行政处罚骚扰者的同时，又表现出对受害者在道德、精神上的歧视和责备，大部分被调查者觉得单位的行为使骚扰者和受害者同时受到了惩罚。

　　 甚至有的领导还质疑受害者的道德和品行，最常见的质疑是：“为什么不骚扰别人而是骚扰你？”

　　 在这份专家建议稿中，首次明确提出用人单位在预防和制止性骚扰问题上，要承担责任。

　　 对于用人单位的义务和责任，建议稿规定了四个方面的内容：用人单位的预防和制止新骚扰的具体职责；用人单位的连带赔偿责任；用人单位的补救责任；惩罚性赔偿责任。

　　 比如，建议稿规定：“劳动者在求职或执行职务过程中遭受性骚扰的，用人单位应当承担连带责任。”“除非用人单位证明自己采取了预防和制止措施，才可免责。”

　　 如果用人单位没有尽到预防和制止性骚扰职责，致使性骚扰事件发生，应向受害人支付惩罚性赔偿，并具体规定为用人单位失责要向受害人支付不低于受害人月工资收入6倍的赔偿金，以示惩罚。

　　 专家建议稿还规定了用人单位对受害人遭遇的补救责任，如“受害人因拒绝性骚扰被调岗、调换工作地点、降低待遇、降级、撤职等的，用人单位应予纠正。因拒绝性骚扰而被解雇、开除、辞退或被迫辞职的，受害人要求复职的，用人单位应予复职”。

　　 对此，专家建议稿组织者之一、中国法学会反对家庭暴力网络主任陈本建认为，通过给用人单位增加责任的方式，可适当降低女性在职场中遭遇性骚扰的可能性。